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事业单位聘用合同违约金条款的效力

06:20 PM

医院和学校等具有公益性质的事业单位为人们的生活带来了极大的便利,但是由于事业单位求才若渴往往会要求劳动者服务一定的期限方可辞职,劳动者如需提前辞职之时就需要考虑辞职违约金的问题。《事业单位人事管理条例》(以下简称人事管理条例)对劳动者的辞职程序作出了与劳动合同法中不同的规定,事业单位也往往通过在聘用合同中约定高额的违约金以及擅自扣留人事档案来达到其留住人才的目的。本文将根据相关的法律并结合事业单位是否为劳动者提供培训来探讨违约金条款的效力,欢迎同行、资深专家批评指正。
 
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法律依据
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根据《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》(法释[2003]13号)第一条规定,人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定,但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的,适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。在进行人事改革之后,目前处理人事争议案件实体法依据主要为2014年颁布的人事管理条例,而人事管理条例并未对违约金做出明确约定,仅在第十七条约定了工作人员的辞职权。人事管理条例第十七条规定为:“事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位,可以解除聘用合同,但是双方对解除合同另有约定的除外。”正是因为人事管理条例对违约金的适用未作出明确规定,导致司法实践中对此条款存在不同的理解。相对而言,劳动法中明确规定了劳动者辞职的权利并严格限制违约金的使用,劳动者只需要依据规定提前三十日递交辞职申请即可离职。笔者以下就两种不同的情况进行探讨。
 
1、事业单位未提供培训的情况
 
有些事业单位并未给劳动者提供培训,仍旧要求所有的劳动者在辞职的时候支付违约金。判断此种情况下违约金条款的效力,我们需要解读人事管理条例第十七条的含义。人事管理条例第十七条规定:“事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位,可以解除聘用合同。但是,双方对解除聘用合同另有约定的除外。”部分学者认为此条规定但书部分表述双方另有约定除外是指聘用双方可自行约定辞职的时间、程序及违约金,即无论是否接受培训,只要聘用合同中约定了服务期,劳动者提前辞职就应当支付违约金。
 
笔者不同意此种观点,事业单位管理第十七条目的是为了保障劳动者的辞职权,是劳动者对抗学校的权利即平权思维的体现。根据人社部梁江处长的解读,该条规范的目的在于为了保障公共利益不受损害,如医务人员不能逃离突发的疫情,教师不应抛弃教了一半学生等情况。结合人事管理条例第十七条上下文来看,第十七条规定的是劳动者的辞职权,前半部分规定了劳动者辞职的时间及程序问题,是对《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》6个月辞职宣告期的修改,而后面但书的部分是对提前30日书面通知这一条款进行的补充,所以双方另有约定应当是对辞职的程序及时间的约定,而非进行扩大解释为对违约金的约定。事业单位在未提供相应培训的前提下要求劳动者支付高额违约金,实质上是通过经济手段变相的控制了劳动者的辞职权。如果在服务期内劳动者按照聘用合同约定辞职仍需支付违约金,劳动者也就无需按照人事管理条例第十七条的规定提前30日书面通知,劳动者的辞职权也就无法保障。
 
司法实践中对此类违约金的认定也存在不同的理解,例如在北京地区认为人事争议应适用人事方面的法律规定,并仍旧引用2002年发布的《北京市事业单位聘用合同制试行办法》作为人事争议案件的处理依据,此试行办法中第四十三条明确了在违反了聘用合同应当按照合同约定承担违约金,双方可以对违约金的数额作出约定(案例(2016)京02民终5370号)。
 
在广东地区则认为我国相关法律、行政法规或者国务院等并无明确的特殊规定聘用合同中受聘人提前解除聘用合同需支付违约金,因此应当适用《中华人民共和国劳动合同法》进行审理,除专项培训及竞业限制外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。(案号:(2015)佛中法民四终字第383号)在司法实践中人事劳动仲裁机关往往会引用地方的规定,但在法院判决中仅有部分地区会直接援引地方规定作为判案依据,大部分均引用劳动合同法作为判案依据。笔者认为地方的规范性文件,不属于法律、行政法规或者国务院另有规定的范畴,不能作为法院裁判的法律依据,无培训事由情况下约定最低服务期限的违约责任在法律、行政法规或者国务院均没有明确规定,应当适用劳动合同法的相关规定认定其为无效条款。
 
另外需要说明的是现在很多事业单位会同意劳动者的辞职,但是却以未支付违约金为由扣留人事档案,因事业单位劳动者的流动往往是体制内的流动,而员工新入职之时会要求人事档案一并转移,旧单位扣留人事档案会导致劳动者无法及时入职。笔者建议此种情况下劳动者可以先行支付违约金并转移人事档案,待入职后另行起诉要求原单位返还违约金。
 
2、事业单位提供培训的情况
 
在事业单位为劳动者提供培训的情况下,违约金约定是有效的。劳动者在享受用人单位为其提供的特别资源应尽对应的附加义务,但实践中事业单位往往会利用自身的强势地位在聘用合同中作出利于自身的约定。接下来,笔者以违约金的三种类型进行讨论。
 
01、超出培训费用的违约金
事业单位往往会在聘用合同中约定为其提供专项培训,在服务期内辞职需要支付超出培训费用的违约金。此时违约金从补偿性质变成了惩罚性质,纠纷发生后事业单位往往主张违约金的数额为双方意思自治的结果,未违反法律规定。
 
笔者不同意这种观点,超出培训费用部分的违约金的违约金无效。首先,签订聘用合同之时无法正确反映劳动者的真实意思,劳动者在聘用合同关系中处于弱势地位,在经过多重考核后签订合同往往是进入事业单位的最后一道程序,劳动者根本无法与事业单位就违约金条款协商。其次,聘用合同中也不应适用完全的合同自由。聘用合同中若是主张完全的合同自由,事业单位会利用自身的强势地位约定任意违约金来争取更大的权益,面对高额的违约金劳动者只能选择继续留在单位而丧失辞职的自由,在经济手段的干预下辞职权会变成一纸空文,劳动者权益也就无法得到真正的保障。人事管理条例第一条开宗明义的指出本条例应保护劳动者的合法权益,因此应当禁止惩罚性质的违约金的使用。
 
02、安家费等人才引进费用违约金
部分事业单位为引入专业性或特殊性的高端人才,往往会根据地方政府或单位内部的人才引入计划提供安家费、住房补贴等福利项目,在聘用合同中约定服务期未满辞职之时劳动者需将上述福利全部返还并要求支付违约金或人才培养损失费。上述福利项目属于双方自行约定,合法有效,但所约定的安家费、住房补贴等福利项目与劳动合同约定劳动者的服务期限直接相关,如劳动合同已部分履行劳动者已为用人单位提供劳动的,仍然要求劳动者全额返还对劳动者有失公平。因此,依据公平原则,可以按合同未履行期限部分的比例返还相应的费用,而违约金的性质也属于补偿性质,在劳动者已经返还相应福利项目的情况下不应继续支付违约金。
 
03、工资、津贴等培训费用违约金
职工在培训期间所得工资是否属于培训费用,目前法律没有明确规定。部分观点认为培训进修合同为双方自愿签订的民事合同,合同中如约定了提前辞职进修期间的工资、津贴需要返还的违约责任,则劳动者应当根据合同约定返还上述费用。笔者认为此类合同不应视为普通的民事合同,应当在双方的聘用合同关系基础上考虑合同的性质。进修培训某种意义上也是用人单位对劳动者的一种要求,需要劳动者为之付出努力,而薪酬福利是基于劳动合同约定产生的,是劳动权的核心内容,在培训之时用人单位也应当根据劳动合同保障劳动者的基本生活需求,所以此类合同中关于返还工资、津贴的约定应当无效。同时根据《劳动合同法实施条例》第16条规定,培训费用包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训而产生的用于劳动者本人的其他直接费用,而不包括工资。
 
辞职权是我国宪法保障劳动者自由劳动权利的重要保障,而事业单位的劳动者由于其工作单位的公益性质,辞职的程序和时间也可能与普通劳动者不同,但这不是鼓励用人单位通过设定高额违约金来限制人才的流通,这样不仅影响劳动者生产积极性,而且长期来看对用人单位的发展也十分不利。虽然司法实践中有少量地区根据地方条例认定违约金条款有效,但这并不符合用人单位条例的立法宗旨,事业单位聘用合同应当排除辞职违约金条款,保证人才的正常流通。像医生或者老师这些在一定期限内具有不可更换性的岗位,用人单位可在聘用合同中约定劳动者辞职的程序和时间,从而保证公共利益不受损害。

本文来源:广州lü律协,作者:祁建雄


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